１．期待値を設置する
２．継続的なコーチングを行う
３．アカウンタビリティ（説明責任）を生み出す

こちらは、アメリカの世論調査Gallupが6000万人のデータをもとに
・目標設定
・フィードバック
・エンゲージメント
・個人差
・コンピテンシー
等に関する研究やインタビューにより導かれたものです。

従来のマネジメントで従業員のやる気を引き出し成長させることに苦労していたのは、
・何を期待されているのかが不明確で分かりにくい
・不定期になされるフィードバックが効果的に行われていない
・評価方法が不公平あるいは不十分
といった理由があり、これらによって経営陣への信頼性が損なわれていたとされています。

なんと残酷な分析結果…
多くの企業で20数年前から「目標管理シート」を利用した面談や定期的なフィードバックが行われていたと思います。
「真の公平は成果主義である」という思想とともに広まっていった文化でしたね。

目標管理シートを作る側も評価する側も気合いを入れて取り組んでいましたが、評価が高い間はモチベーションが上がるものの、一つでも下がったり、B・Cランクだとモチベーションが低いままといった負の効果も多分にあるように感じていました。

マネージャーも会社に対して部下のランク確保への働きかけが重要で、マネージャー同士も不公平感を感じたり、評価の高いマネージャーの部下は併せて評価が高くなるといったこともありました。
「真の公平」という主観的なもので軋轢が生まれていましたね。
皆様、苦労されていたことと思います。

そんなこれまでの苦労をクリアにし、あまねく従業員のモチベーションを上げる三つが冒頭の働きかけというわけです。
これは「成果主義」から「（それぞれの成果を評価する）成長主義」への変化ともいえますね。
ハイパフォーマーである一部の人材をクローズアップする時代から全従業員のパフォーマンスを上げる時代への変化です。

それでは調査結果をご紹介させていただきます

コーチへの三つの条件 調査結果

１．期待値を設置する

上司が目標設定に関与している従業員は、そうでない従業員に比べて約4倍もエンゲージメントが高い

２．継続的なコーチングを行う

上司から日常的にフィードバックを受けている従業員は、年に１回のフィードバックしか受けていない従業員に比べて約３倍エンゲージメントが高い
フィードバックの方法については、前回の記事を参照いただければ幸いです。

３．アカウンタビリティを生み出す

多くの組織が年次評価システムを変更しているが、アカウンタビリティは以前として重要である
マネージャーはすくなくとも年に２回の進捗状況のレビューを行い、
・従業員の目的や目標
・評価基準
・能力開発
・戦略
・チーム
・私生活
などについて話します。進捗レビューでの会話は、成果志向で公正かつ正確で能力開発を中心としたものでなければなりません。

○パフォーマンス測定は、個々人の能力開発と一緒に行う
個人的な能力開発とパフォーマンス測定を組み合わせましょう。そうしないと従業員はパフォーマンス測定を「脅威」と感じ、能力開発は、ビジネス目標から切り離されたものになってしまいます。

以上が多くの企業を調査した結果でした。
皆様の会社で「成長主義」にするには、どのような進め方ががよさそうですか？
こちらを参考にしながら、ご自身の会社にとっての最善を探っていただければと思います。

”職場の皆様が笑顔で過ごせる「今」を作る”を全力で応援させていただきます！